Как получить конфиденциальную информацию

R — оптимальный приемник перехвата.

В э той модели информация как некоторый знаковый алфавит преобразуется объектами системы обработки (СОИ) различной природы (человеческого, человекомашинного и технического типа) в сигналы и сообщения <С., С , С>. При распространении эти сигналы подвергаются ослаблению и блокированию системой защиты, а также воздействию шумов искусственного и естественного происхождения. Сведения, полученные при обработке информации объектами типа «человек» и «чело век—техника», представляю т собой знания, образы, действия, поведение и т. д. Несанкционированное и х распространение ограничивается выполнением организационно -технических мероприятий по обеспечению безопасности информации. В зависимости от используемы х соперником сил и средств для получения несанкционированного доступа к носителям защищаемой информации различают каналы агентурные, технические, легальные.

Агентурные каналы у течки информации — это использование противником тайных агентов для получения несанкционированного доступа к носителям защищаемой информации. В случае использования агентами технических средств разведки (направленны х микрофонов, закладных устройств, миниатюрных видеокамер и др.) говорят о ведении агентурно-технической разведки.

Технические каналы утечки информации — совокупность технических средств разведки, демаскирующих признаков объекта защиты и сигналов, несущих информацию об этих признаках. Эти каналы образуются без участи я человека в процессе обработки информации техническими средствами, а поэтому являются одними из наиболее опасны х и требуют отдельного рассмотрения.

Легальные каналы утечки информации — это использование соперником открытых источников информации (литературы, периодических изданий и т. п), обратный инжиниринг, выведывание под благовидным предлогом информации у лиц, располагающих интересующей соперника информацией, и других возможностей. В основу классификации ПНЦИ положен показатель, характеризующий степень участия в этом процессе человека. В соответствии с таким подходом ПНЦИ делятся на два вида (объективные и субъективные) и на следующие классы (рис. 6).

Рис 6. Классификация ПНЦИ

1.1. Субъективные преднамеренные.

1.1.1. Диверсия (организация пожаров, взрывов, повреждение электропитания и др.).

1.1.2. Непосредственные действия над носителем (хищение, подмена носителей, уничтожение информации).

1.1.3. Информационное воздействие (электромагнитное облучение, ввод в компьютерные системы разрушающих программных средств, воздействие на психику личности психотропным оружием).

1.2. Субъективные непреднамеренные.

1.2.1. Отказы обслуживающего персонала (гибель, длительный выход из строя).

1.2.2. Сбои людей (временный выход из строя).

1.2.3. Ошибки людей.

2.1. Объективные непреднамеренные.

2.1.1. Отказы (полный выход из строя) аппаратуры, программ, систем питания и жизнеобеспечения.

2.1.2. Сбои (кратковременный выход из строя) аппаратуры, программ, систем питания и жизнеобеспечения.

2.1.3. Стихийные бедствия (наводнения, землетрясения, ураганы).

2.1.4. Несчастные случаи (пожары, взрывы, аварии).

2.1.5. Электромагнитная несовместимость.

Для предотвращения возможной утечки конфиденциальной информации и нарушения ее целостности на объектах ее обработки разрабатывается и внедряется система защиты информации. Система защиты информации — совокупность взаимосвязанных средств, методов и мероприятий, направленных на предотвращение уничтожения, искажения, несанкционированного получения конфиденциальных сведений, отображенных физическими полями, электромагнитными, световыми и звуковыми волнами или вещественно-материальными носителями в виде сигналов, образов, символов, технических решений и процессов.

Тема 8.2. Методы получения конфиденциальной информации у персонала. Особенности приема сотрудников на работу связанную с владением конфиденциальной информацией

Процессу приема сотрудника на работу предшествует ряд подготовительных этапов, которые позволяют составить точное представление о том, какой специалист и какой квалификации действительно нужен для данной должности, какими деловыми, моральными и личными качествами он должен обладать.

Особенно это касается должностей, связанных с владением конфиденциаль­ной информацией. Можно выделить следующие этапы:

• предварительно сформулировать, какие функции должен вы­полнять сотрудник, каков круг его ответственности какие качества, знания и уровень квалификации необходимо иметь претенденту;

• составить перечень ценных и конфиденциальных сведений, с которыми будет работать специалист;

• составить перечень форм поощрения и стимулирования, ко­торые может получать сотрудник;

• составить другие перечни вопросов, которые необходимо будет решать специалисту, перечни его личных качеств, возраст­ных, профессиональных и иных характеристик;

• составить описание должности — документ аналогичный по структуре должностной инструкции, который определяет тре­бования к кандидату на должность (но это документ — вспо­могательный).

Выполнение указанных этапов облегчит процедуру подбора кан­дидатов и сделает отбор их более обоснованным и объективным. Кандидаты предварительно знакомятся с указанными выше доку­ментами, что делает собеседование с ними более целенаправлен­ным и конкретным. Кроме того, ознакомившись с документами, кандидат может отказаться от предлагаемой работы.

Описание вакантной должности имеет для работодателя примерно такое же значение, как и резюме для кандидата. Поиск кандидата на вновь создаваемую или вакантную долж­ность в фирме не должен носить бессистемный характер. Случай­ный человек, пришедший с улицы, в определенной степени таит опасность для фирмы, как с точки зрения его профессиональной пригодности, так и личных, моральных качеств.

Особую опасность подобный метод подбора представляет для должностей, связанных с владением конфиденциальной информацией или материальны­ми ценностями. Случайные претенденты на должность обычно рас­сылают или разносят по предприятиям, учреждениям и фирмам свое резюме.

Им не важно, где работать, их просто интересует работа поданной специальности. С другой стороны, случайный человек не всегда плох и поэтому данный метод при подборе персонала является, наиболее распрост­раненным и объективно завоевал право на существование. Но дело в том, что он не должен быть единственным.

Помимо пассивного ожидания прихода нужного человека, су­ществует ряд эффективных направлений активного поиска канди­датов на вакантную должность или рабочее место. К числу основ­ных направлений можно отнести следующие:

1. Поиск кандидатов внутри фирмы, особенно если речь идет о руководителе или специалисте высокого уровня. Этот метод дает возможность продвигать перспективных работников по служеб­ной лестнице и заинтересовывать их работой, воспитывать пре­данность делам фирмы. Можно приглашать на должность лицо, ранее работавшее в фирме и хорошо себя зарекомендовавшее.

Перераспределение персонала в соответствии с его склонностями и способностями всегда дает большой положительный эффект в улучшении работы фирмы и обеспечении ее информационной безопасности. Но надо учитывать, что поддерживается коллекти­вом только такое продвижение по службе, которое определяется высокими деловыми качествами работника. Не может получить одобрения персонала выдвижение плохого работника, в частности по принципу личных связей или знакомства. Большим преимуществом этого метода является то, что о канди­дате достаточно много известно всему коллективу и судить о про­фессиональных, моральных и личных качествах, соответствии пред­лагаемой должности.можно на основании достаточно обширного опыта. Метод имеет недостаток, который состоит в том, что без при­тока новых людей коллектив теряет свои новаторские качества.

Новые люди — это новые идеи, предложения и перспективы раз­вития. Тем не менее, этот метод является наилучшим и наиболее надежным при подборе кандидата на должность, связанную с вла­дением ценной и конфиденциальной информацией.

2. Поиск кандидатов среди студентов и выпускников учебных заведений, установление связей с подразделениями вузов, заняты­ми трудоустройством выпускников. Можно иметь достаточно пол­ную информацию о профессиональных и личных качествах сту­дентов. Очень эффективно вести поиск (даже на средних курсах) наиболее способных студентов, привлекать их в процессе учебы к работе в организации, отплачивать их труд и, может быть, финансировать обучение в вузе, платить стипендию. Коллектив фирмы должен регулярно омолаживаться. Это лекарство от застоя идей, путь к успеху.

3. Обращение в государственные и частные бюро, агентства по найму рабочей силы, биржи труда, организации по трудоустройству лиц, уволенных по сокращению штатов, трудоустройству молодежи, бывших военнослужащих и т.п. Подобные агентства предлагают требуемый контингент работников на имеющиеся рабочие места, ведут целенаправленный поиск необходимого специалиста высокой квалификации, организуют переподготовку специалистов по инди­видуальным заказам. При обращении в агентство необходимо составить перечень слу­жебных обязанностей и требований к нужному работнику, без указания конфиденциальных сведений, с которыми будет связана работа.

4. Рекомендации работающих в фирме сотрудников. Обычно такие рекомендации отличаются ответственным и взвешенным ха­рактером, так как с рекомендуемыми людьми сотрудникам при­дется работать вместе. Указанные направления поиска кандидатов на должности, связанные с владением конфиденциальной информацией, как пра­вило, позволяют выбрать необходимых работников из ряда лиц, изъявивших желание занять вакантную должность. Технологическая цепочка приема сотрудников, работа которых связана с владением ценной и (или) конфиденциальной инфор­мацией, включает следующие процедуры:

• подбор предполагаемого кандидата (кандидатов) для приема на работу или перевода, получение резюме;

• изучение резюме (и личного дела, если кандидат работает на фирме) руководством фирмы, структурного подразделения и службой персонала, вызов для беседы подходящих канди­датов;

• информирование кандидатов, работающих в фирме, об их будущих должностных обязанностях, связанных с владением тайной фирмы;

• знакомство (предварительное собеседование) руководства фирмы, структурного подразделения и службы персонала с кандидатами, не работающими в фирме; беседа с ними, уточнение отдельных положений резюме; ответы на вопросы о будущей работе; изучение полученных от кандидата реко­мендательных писем;

• заполнение кандидатами, не работающими в фирме, и пред­ставление в отдел кадров заявления о приеме, автобиогра­фии, личного листка по учету кадров (с цветной фотокар­точкой), копий документов об образовании, наличии ученых степей, ученых и почетных званий, передача в отдел кадров рекомендательных писем и при наличии характеристик;

• обновление материалов личного дела работающего в фирме сотрудника; получение представления о переводе на новую должность от руководителя структурного подразделения;

• собеседование кандидатов с работником отдела кадров по представленным документам, при необходимости подтверж­дение тех или иных сведений представлением дополнитель­ных документов;

• опрос сотрудником отдела кадров авторитетных для фирмы лиц, лично знающих кандидата па должность, протоколи­рование опроса;

• собеседование экспертов с кандидатами с целью определе­ния их личных и моральных качеств, а для неработающих в фирме сотрудников дополнительно — профессиональных способностей; рассмотрение медицинской справки;

• при необходимости — тестирование и анкетирование канди­датов;

• по совокупности собранных материалов и их анализа приня­тие решения руководством фирмы об отборе единственного претендента и возможности предложить ему работу, связан­ную с владением тайной фирмы;

• заключительное собеседование с претендентом на должность, получение от него принципиального согласил на работу с кон­фиденциальной информацией;

• в случае согласия — подписание претендентом обязательства о неразглашении тайны фирмы, в частности, сообщаемых ему конфиденциальных сведений; информирование претен­дента о характере конфиденциальной информации, с кото­рой он будет работать, наличии системы защиты этой ин­формации и тех ограничениях, которые придется учитывать работнику в служебной и неслужебной обстановке;

• беседа-инструктаж руководители структурного подразделе­ния, руководителя службы безопасности и сотрудника службы персонала с претендентом на должность; ознакомление пре­тендента с должностной инструкцией, рабочими технологи­ческими инструкциями, инструкцией по обеспечению информационной безопасности фирмы и другими аналогичными материалами;

• составление проекта контракта, содержащего пункт об обя­занности работника не разглашать конфиденциальные све­дения фирмы;

• подписание контракта о временной работе без права доступа к конфиденциальной информации;

• составление и подписание приказа о приеме на работу с ис­пытательным сроком (или на временную работу);

• заведение личного дела на вновь принятого сотрудника;

• заполнение на сотрудника необходимых учетных форм, в том числе личной карточки формы Т-2;

• внесение фамилии сотрудника в первичные учетные бухгал­терские документы;

• внесение соответствующей записи в трудовую книжку сотруд­ника;

• изучение личных, моральных и профессиональных качеств сотрудника в течение испытательного срока;

• обучение сотрудника правилам работы с конфиденциальной информацией и документами, инструктажи, проверка знании;

• анализ результатов работы сотрудника в течение испыта­тельного срока, составление нового контракта о длительной работе и издание соответствующего приказа или отказ со­трудника в работе;

• оформление допуска сотрудника к конфиденциальной ин­формации и документам.

Предоставленный комплект документов, из которых в даль­нейшем будет сформировано личное дело сотрудника, является предметом тщательного изучения руководителями фирмы, структурного подразделения, коллегиального органа управления и служ­бы персонала при решении вопроса, о назначении данного лица на должность.

Изучение документов не должно носить формально-бюрокра­тический характер и быть единственным критерием в решении вопроса о назначении данного лица на должность- Изучение доку­ментов следует сочетать с объективным анализом нескольких лич­ностей, претендующих на должность, сопоставлением результатов собеседований, тестирования, опросов и т.п. Все это в совокупности позволит на конкурсной или неконкурсной основе правильно провести отбор именно того претендента на должность, который более всего отвечает составленным ранее требованиям.

Предоставленные кандидатом персональные документы тщательно проверяются на достоверность: соответствие фамилий, имен и от­честв, других персональных данных, наличие необходимых отме­ток и записей, идентичность фотокарточки и личности гражданина (на фотографии очки, парик — только при постоянной носке), соответствие формы бланка годам их использования, отсутствие незаверенных подчисток, исправлений, попыток замены листов, фотографий, соответствие и качество печатей и т.п. При каких-то сомнениях кандидата просят представить дубликаты испорченных документов, заверить исправления.

Сведения, включенные в ха­рактеристики, рекомендательные письма, списки научных трудов и изобретений, выданные и заверенные другими учреждениями, могут быть проверены путем обращения в эти учреждения. Доку­менты, явно недостоверные, могут быть возвращены гражданину, и одновременно ему отказывается в рассмотрении вопроса о при­еме на работу без объяснения причины отказа.

Сведения, указыва­емые в резюме, не проверяются. Заявление о назначении (переводе) на должность, личный листок по учету кадров, автобиография пишутся или заполняются гражда­нином собственноручно, без использования пишущей машинки или принтера. Все записи, сделанные в личном листке по учету кадров, и текст автобиографии сравниваются сотрудником отдела кадров с персональными документами. Неподтвержденные записи, на кото­рых настаивает гражданин, дополняются записью сотрудника от­дела кадров «со слов гражданина».

Исправления в указанных доку­ментах не допускаются. Копии с аттестатов, дипломов, свидетельств, грамот и т.п., которые приобщаются к документам для решения вопроса о приеме на работу, снимаются с помощью копировальной техники в отделе’ кадров и заверяются сотрудником отдела. Копии, принесенные граж­данином, внимательно сличаются с подлинником и также заверяются этим сотрудником. Нотариального заверения копий не тре­буется. Запрещается заверение копий с копии.

Паспорт, военный билет, дипломы, аттестаты и другие подоб­ные персональные документы после работы с ними сотрудника от­дела кадров возвращаются гражданину (кроме трудовой книжки). При подборе персонала для работы с ценной или конфиден­циальной информацией следует в первую очередь обращать вни­мание на личные и моральные качества кандидатов на долж­ность, их порядочность и лишь затем — на их профессиональные знания, умения и навыки. Важно уже на первых этапах отбора исключить те кандидату­ры, которые по формальным признакам явно не соответствуют требованиям, предъявляемым к будущему сотруднику.

Собеседования с кандидатами на должность преследуют следу­ющие цели:

• выявить реальную причину желания работать в данной фирме;

• выявить возможных злоумышленников или попытаться уви­деть слабости кандидата как человека, которые могут про­воцировать преступные действия;

• убедиться, что кандидат не намерен использовать в работе секреты фирмы, в которой он раньше работал;

• убедиться в добровольном согласии кандидата соблюдать пра­вила защиты информации и иметь определенные ограничения в профессиональной и личной жизни.

Вопросники для собеседования составляются таким образом, чтобы выяснить:

• причины увольнения кандидата с прежнего места работы;

• источник информации о вакансии в данной фирме — кто подсказал, кто рекомендовал и т.п.;

• работал ли кандидат ранее с конфиденциальной информа­цией, подписывал ли обязательство о ее неразглашении;

• возникшие сомнения, появившиеся в связи.с изучением документов кандидата;

• отношения в семье, уровень благосостояния кандидата, жи­лищные условия, культурный уровень и т.п.

Ответы кандидата фиксируются, и те из них, которые вызвали сомнения, уточняются путем опроса знающих кандидата лиц, пу­тем тестирования и другими способами (если это необходимо). При приеме на работу, связанную с информацией особой пред­принимательской важности, для сбора полных сведений о канди­дате могут привлекаться работники частных детективных агентств.

Одной из главных задач собеседования и тестирования является выявление несоответствия мотиваций в различных логических группах вопросов. Например: несоответствие — хочет получать большую зарплату, но раньше он получал столько же, работал близко от дома, а хочет работать в фирме, находящейся на значительном рас­стоянии, и т.п.

С точки зрения безопасности психологический отбор преследует следующие цели:

• выявление имевших ранее место судимостей, преступных свя­зей, криминальных наклонностей;

• определение возможных преступных склонностей, предрасположенности кандидата к совершению противоправных дей­ствий. дерзких и необдуманных поступков в случае форми­рования в его окружении определенных обстоятельств;

• установление факторов, свидетельствующих о морально-пси­хологической ненадежности, неустойчивости, уязвимости кандидата и т.д.

По мнению многих специалистов-психологов, основные лич­ные качества, которыми должен обладать потенциальный сотруд­ник, включают:

• порядочность, честность, принципиальность и добросовест­ность;

• эмоциональная устойчивость (самообладание);

• стремление к успеху и порядку в работе;

• самоконтроль в поступках и действиях;

• правильная самооценка собственных возможностей и способ­ностей;

• умеренная склонность к риску;

• умение хранить секреты;

• хорошая память, способности к сравнительной оценке фак­тов и т.д.

Личные качества, не способствующие сохранению секретов:

• разочарование в себе и своих способностях;

• отчуждение от коллег по работе;

• недовольство своим служебным положением;

• крайне эгоистическое поведение;

• отсутствие достаточного благоразумия;

• нежелание и неспособность защищать информацию;

• отрицательное воздействие алкоголя, приводящее к болтли­вости, необдуманным поступкам и т.д.

Не следует думать, что психологический отбор полностью заменяет прежние, достаточно надежные кадровые процедуры (анализ документов, собеседование, опросы сослуживцев и лиц, знающих кандидата, оперативная проверка в правоохранитель­ных органах и т.д.).

Только при умелом сочетании традиционных и психологических кадровых методов анализа можно с опреде­ленной степенью достоверности прогнозировать поведение со­трудников в различных, в том числе экстремальных, ситуациях. Обычно отобранным для работы считается кандидат, у кото­рого результаты анализа документов, собеседований, проверок, тестов и психологического изучения не противоречат друг другу и не содержат данных, которые препятствовали бы приему на работу.

Материалы проверок и анализа кандидатов на должность (в том числе вопросники и протоколы собеседований, заполненные тесты, а также используемые виды тестов и «ключи» к тестам, тестовые нормы, инструкции по проведению и интерпретации и другие подобные материалы) являются строго конфиденциальной ин­формацией, Обязательство о неразглашении конфиденциальной информации и сохранении тайны фирмы претендент подписывает до того, как ему будет сообщен состав ценных сведений, с которыми ему пред­стоит работать, и порядок защиты этих сведении-Обязательстве (подписка, соглашение) о неразглашении кон­фиденциальных сведении представляет собой правовой документ, которым претендент добровольно и письменно дает согласие на ог­раничение его прав в отношении использования конфиденциаль­ной информации.

Одновременно в обязательстве претендент пре­дупреждается об ответственности за разглашение этой информации.

Например: Договорное обязательство. Обязуюсь:

1. В период оформления на работу и работы в ______ не разглашать сведения, составляющие ее коммерческую тайну, которые мне будут доверены или станут известны при исполнении обязанностей, собеседованиях, инструкти­ровании и обучении.

2. Беспрекословно и аккуратно выполнять относящиеся ко мне требования приказов, инструкций и положений по за­щите коммерческой тайны, с которой я ознакомлен.

3. Не сообщать устно, письменно или иным способом кому бы то ни было сведений, составляющих тайну ______.

4. В случае отказа от работы, окончания работы или уволь­нения не разглашать и не использовать для себя и других лиц сведений, составляющих тайну ______.

Я предупрежден, что в случае нарушения данного обяза­тельства должен возместить причиненный ______ ущерб или буду привлечен к дисциплинарной (вплоть до увольнения) или другой ответственности в соответствии с действую­щим законодательством. Проинструктировал (подпись). Подпись лица, принимающего обязательство. Дата.

Текст обязательства может заканчиваться фразой об ознаком­лении лица с его содержанием и добровольном согласии выпол­нять все пункты. Многие американские фирмы включают в соглашение (обяза­тельство) следующие пункты:

• детальное изложение принципов определения конкретных сведений, составляющих тайну фирмы;

• краткое изложение порядка охраны конфиденциальных све­дений;

• изложение мер, которые должен принимать сам работник для обеспечения сохранности этих сведений;

• перечень административных наказаний, которым может быть подвергнут работник, разгласивший сведения, составляю­щие тайну фирмы (увольнение, понижение в должности, перевод на другую работу и т.п.).

Хорошо, если обязательство содержит пункт о том что со­трудник не будет использовать в своей деятельности информа­цию, принадлежащую на правах собственности фирме, в кото­рой он ранее работал. Подобные обязательства подписывают не только претенденты на работу в данной фирме, но и все лица, тем или иным образом участвующие в работе фирмы и потенци­ально имеющие возможность узнать элементы тайны фирмы, например акционеры, поставщики, сотрудники работающих с фирмой рекламных и торговых структур, эксперты и т.п.

Подпи­сание обязательства о неразглашении тайны фирмы следует пре­дусмотреть для служащих фирмы, которые не имеют непосред­ственного отношения к закрытым сведениям, однако имеют воз­можность ознакомиться с ними при исполнении служебных обя­занностей (шоферы, дворники, уборщицы, сотрудники охраны и др.).

Считается, что обязательство о неразглашении тайны фирмы не дает полной гарантии сохранения этих сведений, однако, как показывает практика, существенно снижают риск разглашения персоналом или иными лицами этих сведений, риск незаконного их использования, а также число попыток конкурентов внедрить на фирму свою агентуру. После подписания обязательства и проведения беседы-инст­руктажа с претендентом заключается трудовой договор (контракт). В контракте должен быть пункт об обязанности работника не разглашать сведения, составляющие тайну фирмы, а также кон­фиденциальные сведения партнеров и клиентов, об обязатель­стве соблюдать правила защиты конфиденциальных сведений. Может быть пункт о собственности фирмы на результаты работы сотрудника, на сделанные им изобретения и открытия и согла­сие сотрудника на публикацию этих достижений только с разре­шения руководства фирмы. Часто содержится пункт об обязан­ности сотрудника сообщать в службу безопасности о всех попыт­ках посторонних лиц получить у него конфиденциальную ин­формацию.

В обязательном порядке включается пункт об обязан­ности сотрудника немедленно сообщать непосредственному ру­ководителю и службе безопасности об утере носителей конфи­денциальной информации, документов, дел, конфиденциаль­ных материалов, изделий и т.п. В заключительной части указывается степень ответственности за разглашение тайны фирмы или несоблюдение правил защиты информации. Обычно это расторжение трудового договора, при необходимости — последующее судебное разбирательство.

Отличительной особенностью индивидуальных трудовых согла­шений от трудовых договоров (контрактов) в части сохранения коммерческой тайны является то, что в трудовых соглашениях должны быть указаны конкретные сведения, составляющие пред­принимательскую тайну фирмы и доверенные сотруднику в связи с выполнением им работы, а также конкретные меры со стороны сотрудника по обеспечению сохранения этих сведений.

После подписания приказа о приеме на работу в отделе кадров формируется личное дело сотрудника, включающее стандартный набор документов. Материалы, связанные с профессиональным и психологичес­ким анализом данного работника (протоколы собеседований, тесты, протоколы бесед и опросов и т.п.) подшиваются в дело кадровой службы «Материалы по приему сотрудников на работу», но не в личное дело сотрудника. Дело с материалами имеет гриф конфи­денциальности «Строго конфиденциально». Вести какие-либо досье на сотрудников, содержащие сведения, полученные неофициальным путем, запрещается. После получения допуска к конфиденциальной информации сотрудник в индивидуальном порядке должен быть обучен прави­лам работы с документами, базами данных, которые будут ему предоставлены.

Результат обучения фиксируется в обязательстве или контракте. Отметка заверяется подписями руководителя служ­бы безопасности и сотрудника. Следовательно, усложненные процедуры приема на работу, связанную с владением конфиденциальной информацией, и про­верки достоверности сведений, указанных ц документах, дают возможность всесторонне оценить кандидата на должность, С дру­гой стороны, они дают возможность руководству фирмы и самому кандидату оценить ситуацию и без спешки принять правильное решение.

Методы психологического анализа, проводимые одно­временно с хорошо зарекомендовавшими себя приемами анализа документов претендента на должность, позволяют сделать доста­точно обоснованные выводы о пригодности данного лица для замещения вакантной должности, связанной с владением кон­фиденциальной информацией. Следует учитывать, что использо­вание только психологических методов анализа личности не дает достоверного результата и может иметь лишь рекомендательный характер.

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями: